De 8 belangrijkste veranderingen door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. De wet moet vast minder vast maken en flex minder flex. In dit artikel lees je de 8 belangrijkste veranderingen die jij wil weten van de Wet arbeidsmarkt in balans ten opzichte van de Wet werk en zekerheid.

Status Wet Arbeidsmarkt in balans

Op 28 mei 2019 is de Wet arbeidsmarkt in balans aangenomen door de Eerste Kamer. De datum waarop de wet ingaat is 1 januari 2020. De WAB is vooral bedoeld om een aantal ongewenste effecten van de in 2015 inwerking getreden Wet werk en zekerheid (WWZ) terug te draaien.

1. Eerder recht op transitievergoeding

Voor werknemers ontstaat met de WAB eerder een recht op de transitievergoeding. In de nieuwe wet ontstaat het recht op een transitievergoeding namelijk vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst. Op dit moment moet je ten minste twee jaar in dienst zijn om aanspraak te maken op een transitievergoeding.

2. Lagere transitievergoeding

In de WAB bedraagt de transitievergoeding per dienstjaar 1/3e maandsalaris. Dit geldt ook als je langer in dienst bent dan 10 jaar. Onder de huidige wet zijn deze dienstjaren nog 1/2e maandsalaris waard. Daarnaast vervalt per 1 januari 2020 voor oudere werknemers de overgangsregeling transitievergoeding. Die overgangsregeling houdt kort gezegd in dat werknemers van 50+ aanspraak maken op 1 maandsalaris per dienstjaar als zij langer dan 10 jaar in dienst zijn.

In een vaststellingsovereenkomst kan uiteraard een hogere transitievergoeding, ook wel ontslagvergoeding, opgenomen worden. Onze experts hebben veel ervaring met het beoordelen en onderhandelen van vaststellingsovereenkomsten.

 3. Ontslagrecht versoepeld

Voor werkgevers wordt het met de WAB weer eenvoudiger om werknemers te ontslaan. Dit komt door de invoering van de cumulatiegrond (“i-grond”). Als er meer redenen voor ontslag zijn dan kunnen deze redenen bij elkaar voldoende zijn voor een rechter om tot ontslag over te gaan. Een voorbeeld is een werknemer die niet goed functioneert in combinatie met regelmatig verzuim. Daartegenover staat dat de rechter een billijke vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding kan toekennen. De cumulatiegrond ontbreekt op dit moment in de wet. Deze is met de invoering van de Wet werk en zekerheid verdwenen uit de wet. Hierdoor moet op dit moment ten minste één grond voldoende aanleiding zijn om ontslag te rechtvaardigen.

4. Ketenregeling verruimd

In de WAB wordt de periode waarna een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, de zogenoemde keten van arbeidsovereenkomsten, verruimd van twee naar drie jaar. Met de Wet werk en zekerheid was deze periode juist teruggebracht tot twee jaar. Het aantal arbeidsovereenkomsten waarna een vast dienstverband ontstaat blijft drie. Binnen de WAB wordt de mogelijkheid gecreëerd om de tussenpoos van zes maanden bij cao te verkorten tot drie maanden.

Wet arbeidsmarkt in balans

5. Proeftijd toch niet verlengd

In het oorspronkelijke wetsvoorstel was een verlenging van de proeftijd opgenomen bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Deze verlenging zou betekenen dat een proeftijd van vijf maanden overeengekomen mocht worden. Dit deel van de WAB is echter ingetrokken.

6. Payrolling wettelijk geregeld

Met de WAB wordt de figuur payrolling in de wet opgenomen. Payrolling is volgens de WAB de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen. De regels van de uitzendovereenkomst worden echter niet van toepassing verklaard op payrolling. Verder wordt in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) opgenomen dat de payrollmedewerker recht heeft op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers van de opdrachtgever. Tot slot krijgen zij recht op een adequate pensioenregeling.

7. Oproepkrachten beter beschermd

De oproepovereenkomst krijgt ook een definitie in de wet. Verder dient de werkgever, steeds als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd, een aanbod voor een arbeidsovereenkomst voor het aantal uur dat de werknemer in het voorafgaande jaar heeft gewerkt. Doet de werkgever dit niet? Dan heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren. Daarnaast moet de werkgever de werknemer ten minste vier dagen van te voren oproepen. Als de werkgever zich hier niet aan houdt hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Wordt de oproep binnen vier dagen weer ingetrokken, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over het aantal uren waarvoor hij was opgeroepen.

8. Stimulans arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Met de WAB krijgen werkgevers een stimulans tot het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De hoogte van de WW-premie wordt met de WAB namelijk bepaald door de duur van de arbeidsovereenkomst en het aantal uren. Een werkgever die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd sluit met een vast aantal uren betaalt een lagere WW-premie dan voor een tijdelijke arbeidsovereenkomst met eventueel een flexibel aantal uren. Op dit moment wordt de hoogte van de WW-premie bepaald door de sector waarin een bedrijf actief is.

Meer weten?

Wil je meer weten over de Wet arbeidsmarkt in balans? Of heb je vragen over jouw situatie? Neem dan vooral contact met ons op. We helpen je graag verder. Klik hier voor het officiële bericht van de overheid.